中小型合伙制律所的持续发展之策——兼议小型律所的特色文化建设

中小型合伙制律所的持续发展之策

全国律师事务所类型及人数统计表¹

全国律师事务所规模统计表2

以上两组数据虽不尽精准，但可证明下列客观事实：一是在律所类型上合伙制律所占绝对多数的7成以上；二是在律所规模上，若将11—20人的所也视作小型所，则全国小型律所比例高达86.82％，显然更占绝对多数的8成以上；若将21—50人以下的视作中型所，则中小型律所数量合计占比高达96.95％。

依统计学规则推算，在50人以下的中小型律所中，合伙制一定占绝对多数；就律师人数而言，在中小型律所执业的律师，占比可能高达80％以上。

51人以上的大型律所虽只占执业律所总数的3.05％，但他们的总部大多都地处经济发达地区，不仅人力资源雄厚，且有专业团队管理，更有系统、完善、科学学管理和研发体制，更具有先进发展理念的强大优势。

至于21人—50人中型律所，虽然其中绝大多数可能配有专业管理人员，但管理团队的力量可能相对也是薄弱的。

而占律所总数86.82％的小型律所，几乎都没有专业管理团队，但却可能聚集了全国70％左右的执业律师，所服务对象则至少占80％以上。

可以预计，在中国特色社会主义初级阶段的历史时期，这一格局将持续相当长时间。因此，无论是司法行政机关、律师协会，还是律所本身，就如何支持、保证中小型律所的规范管理、良性运转、持续发展，当是一个极其重要的课题。

本文仅针对中小型合伙制律所的持续发展之策，侧重小型律所特色文化的建设提出一些肤浅见解，以飨同仁。

二、人合心和——凝心聚力方能和谐兴业

《律师法》第十五条规定，设立合伙制律师事务所应当有三名以上合伙人。设立人应当是具有三年以上执业经历的律师。

三人以上律师合伙，就形式和性质而言，在法律视角下形成的是一个合伙组织，经法定程序批准，就成为一个为当事人提供法律服务的执业机构；这个机构在政治视角下，形成的是一个集体；在利益视角下，形成的是一个利益共同体。

三名以上执业律师组成一个合伙制律师的执业机构并不困难，但如何能保证这个执业机构正常运转、持续发展，影响因素众多，但首要条件当是合伙人之间能否达到人合心和、凝心聚力的境界，这当是任一个合伙制中小型律所最重要的基础条件，更是律所文化的核心软实力。

以笔者曾长时间在经济欠发达地区担任一家小型律所（现已迈进中型律所的门槛）主任的经验角度认为，中小型律所的持续发展及特色文化建设，至少需成就以下主要条件：

1、志同道合，三观相融——合伙人的组成不可凑合

古人云：“志不同，道不合，不相为谋”。现也有：“三观不合，不必为友；鹰有鹰的志向，雀有雀的喜欢”的说法。

几位持有司法资格证书的法律专业人员，相约设立一家合伙制律所，无论是出于谋生、挣钱养家糊口；还是从事感兴趣的律师职业；抑或怀揣推动中国法治进步，促进司法公平公正，实现人生价值的追求，都不妨碍他们组建一家合伙制律所。纵然三重境界在追求上有层级差异，但都属律师执业合法、合理、合情的价值取向。

一家合伙制律所，只要能在法律、法规、社会道德规范框架内，以“认认真真做事、规规矩矩做人”的朴实原则，合法从事律师执业活动，都可视为是“志同道合”者，是可以相约为谋的，但唯有失德、缺德之人是不宜与之为伍的。

志不同不相为谋，道不合不与为伍，三观不合不相为融。如果仅为追求合伙人人数而忽略对合伙人综合素质，特别是对道德品质的评价，则该合伙制律所一定是难以和谐的。

现实中确有众多中小型合伙律所会出现治理僵局，人员流动频繁，甚至分立、解散的情形，个中原因，可能很多，但合伙人之间的人不合、心不和一定是主要因素之一。出现这种情形，不仅难以保证律所的正常运转，更遑论持续发展。因此，合伙制律所的合伙人组成是不可凑合的，首当追求的是人合心和、凝心聚力。

2、财散人聚，财聚人散——均衡利益、共同富裕乃是合伙制律所的凝聚剂

“世人熙熙皆为利来，世人攘攘皆为利往”、“财散人聚，财散人聚”，从古至今皆为普适规则。任何规模的合伙制律所，合伙律师的综合素质、市场竞争力等都不可能完全等同，体现在利益上，就是每个律师的业务创收能力。

合伙制律所，特别是中小型律所都应确立扶弱济困的意识，以合理均衡利益分配的制度，在保证低创收律师生存的基础上，有尊严地激发他们自身求发展的内动力。业务创收能力强的律师，应辩证地解读“财散人聚，财散人聚”的道理，适度地让渡利益，虽可能在经济利益上“吃点亏”，但却既能起到凝心聚力的内部效果，也能营造律所良好的外部社会公众形象，进而增强整所的市场竞争力，同步也可反作用于高创收律师提升经济效益。

合伙制律所对创收的分配，在份额上主要体现的是“按份共有”，即按各自创收效益分配所得。这也属“多劳多得”的社会主义财富分配方式之一，既无关意识形态的主义之争议，也无关社会伦理道德之质疑。但为保证合伙制律所能稳定、和谐、发展，律所利益分配机制，应在合理分摊税赋、公共办公费用的基础上，也可按各合伙人创收为基数，提取一定比例的共益基金，并将该共益基金转化为共同共有，再合理地进行二次分配，以体现均衡利益、共同富裕的社会价值。

俗语说“吃不得亏，聚不得堆”，高创收律师的适度让利，绝不能有“吃亏”之解读，因为，你的吃亏保证了合伙律所的和谐团结，也就保证了你谋生平台的稳定，更能赢得人格魅力提升的效果。

将这个机制纳入中小型合伙制律所文化建设的元素体系，对高创收律师让渡适当利益而言，应有“舍利图和谐”的境界，但低创收律师也应有适度的感恩之意，并转化为内心的激励之力，切不可从公有制大锅饭的角度审视评价，而认为理所当然。

但凡在那些合伙人貌合神离、以利为阵、有利必争的合伙制律所中，人文环境一定是不会亲和的，在这个律所执业的律师，至少在精神上是不会快乐的。这类律所，时时都可能处于产生矛盾、发生纠纷、甚至分立解散的不稳定状态，何以谈及持续发展。

3、合伙人易得，领头羊难寻——领军人才不可或缺

如果把中小型律所的律师喻为一小群羊，领头羊的核心作用是不可或缺的。有好的领头羊才能保证这个羊群不散，且能保证这群羊都能吃饱肚皮，快乐成长。

中小型律所虽不能与规模大所，更不能与所谓的“红圈所”相提并论，但就主任人选而言，首先难在并不是每个合伙人都愿意担任主任职务，其次，也不是每个合伙人都能担当领头羊的重任，再次就是争抢主任“名头”，甚至产生“轮流坐庄”、“摊派主任”的乱象。

所主任的推选，虽不敢拔高至“三军易得，一将难求”的高度，但在任何一家中小型律所，特别是小型律所的合伙人中，主任一定是每个合伙人都必须认真且负责任推选的。

中小型合伙制律所主任，应具备下列综合条件：

首先是要具有一定的奉献精神。

就中小型合伙制律所主任的权利与义务而言，负有的责任和义务可能高达90%以上，而权力和利益极小。因此，所主任必须具有为全所律师做好服务的精神境界。因为这类律所主任的履职行为，几乎都是无偿的，不仅事务繁杂，而且会常受委屈。所以“吃的亏、受得气、容得人”，当是每个中小型合伙制律所，特别是小型合伙制律所主任首要修行的境界。

二是应具有敏锐的政治大局意识，且有较高的政治觉悟，较强的组织纪律性

因为法律与政治，特别是中国特色社会主义法治的基础是坚持四项基本原则，因此，做好所务建设与党建工作是律所主任的基本职责。即便主任不担任党组织职务，也应有主动配合党组织开展工作的积极意识。如果一个律所发生政治方向的偏差，都可能致这个所中每个律师产生不可承受之重。

三是业务能力较强，品行端正，且有服众的人格魅力

律师当属专业技术人员，律所主任首先应当具有相对系统的法学理论功底和律师实务操作水平，评价标准至少是在本所内可以胜任某些专业领域指导老师的职责。另外，律师都是精英人杰，且阅人无数，天生挑剔眼光，因此主任应品行端正，在本所律师中享有服众的个人人格魅力，在当地的法律共同体中享有良好的社会公信。

四是应具有强烈的发展意识

在不断强化、提升本所现有律师队伍综合素质的前提下，还应高度重视青年律师的引进和培养，有目标地建立一支年龄结构合理，老、中、青律师人才梯队力量均衡的团队，特别是应注重对青年律师的关爱，为他们的生存和发展营造宽松、和谐的氛围，以强大律所的发展后劲。

五是具有较强的组织、领导、协调、管理能力

再小的律所主任，都应修炼“海纳百川，有容乃大”的胸怀，既要有宽厚的仁者品格，也要有严厉的教头威严，才能将律所打造成一支团结、亲和、充满活力，弘扬正气的团体。

六是具有创新思维，具有战略眼光，善于捕捉法律服务市场的焦点、热点

主任既要带领全所律师提高传统法律服务项目质量，更应注重社会效益的提升，以打造律所和每个律师良好的社会公众形象，在创造良好的经济效益的同时，以创新思维不断拓展新的法律服务领域。

七是应有平衡利益的意识，制定科学、合理的利益分配机制

律师的业务创收能力参差不齐，所主任当有带领大家共同富裕的境界，并主导制定科学、合理的帮扶措施和激励机制，以帮助低创收律师提高创收能力。有条件或有必要时，应采取均衡案源分配、协作共同办案方式，对低创收律师给予有尊严的利益倾斜。

八是应高度重视继续教育，提升全所律师综合业务素质

主任应注重营造学术氛围，带领全所律师及时学习新的法律知识，组织全所律师开展形式多样的法学理论学习，业务研讨的活动，鼓励律师积极参加各级、各类律师专业论坛的交流，撰写发表专业论文。

如果一个律所没有积极向上的学术氛围，这个所一定是缺乏发展后劲的。

九是遵循“和而不同，争而不破”的治所策略，切忌主观臆断，独断专行

主任应确立“和而不同、争而不破”的治所策略，对所内律师，特别是合伙人的不同意见，可以所务会或合伙人会议方式进行民主讨论，甚至辩论，以在维护亲和的气氛中，辨明是非曲直，在争论中统一认识而不影响团结。

十是应具有严格的规则意识

律师都是重个人意志表示，也重民主权利，更重规则的群体，但律师职业的基因中更具有遵法、循理、守道的品质。因此，律所的建章、立制，以规则治所是重中之重。律所主任应组织合伙人，建立健全律所的各项规章制度，以规则管人、理事，这也可称之为“依法治所”。

规模大所的主任都是由社会影响大，人格魅力强的知名大律师担任，但具体的所务管理工作一般都是由专业团队负责，极少直接处理具体事务。主任的作用，更偏重于精神领袖的抽象影响，甚至与普通律师常年都难见一面。而中小型律所，特别是小型律所主任，绝大多数都不具有精神领袖的抽象影响，但却时常直面众多具体问题，几乎天天都在接受全所律师的监督与审视。因此，只有具有上述实实在在的素质，才能不被所内律师质疑或非议。

本文不可能穷尽一个律所主任应具有的全部优秀素质，但任何一家中小型律所的主任都实际上担当了一个灵魂人物、领军人才的重任。任何一家中小型律所，特别是小型律所能否持续发展，主任的作用是至关重要的。仅借用古人：“始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品”的金句予以总结，作为对律所主任综合素质的选任标准。（此处颜值，当解释为人格魅力，而仅非容貌，当然颜值超群更佳）

三、物竞天择，适者生存——因地制宜地打造中小型律所特色文化体系

在南为橘、在北为枳；物竞天择、适者生存是自然界基本法则，任何外来力量都难以改变。

中小型律所，特别是小型律所，在中国特色的社会主义初级阶段一定是全国绝大多数律师的谋生平台。因此，小型律所如何能保证生存，持续发展，且可望提升为中型律所，当是我们在小型律所执业的律师都需共同关注的课题。

大到一个国家、民族，其生存、发展的核心软实力当取决于这个国家、民族的文化。欧洲中世纪的文艺复兴造就了强大的欧洲，中国的改革开放成就了强大的中国，两个东西方发展的历史实例，充分证明了文化软实力的强大进步作用。

小到一个中小型律所能否持续发展，也取决于这个律所的文化。多年来，司法部、全国律协也都在倡导律所文化建设，但更多是侧重于律所的专业化、规模化课题研究。虽然也进行了持续多年的“县域所”发展课题的研究，也出台了一系列扶持政策，但在全国性律师论坛上，更多的是聚焦于大所，兼顾于中型所，而小型律所文化建设的呼声微弱，甚至处于被遗忘的角落。

笔者曾多次在全国及区域性律师专业论坛提出过重视、强化基层小所建设的议题，但难以引起共鸣，从而曾将中国律师论坛等大型律师专业论坛戏称为“富人俱乐部”。

大型律所主要集中于经济发达的“北上广”、“长三角”、“珠三角”、“渤海湾”，他们不仅创收金额巨大，对社会贡献也是巨大的。古今往来皆以“财富论英雄”为普适标准，因为对财富追求是人之本能，对此，我们应当予以理解。但中小型律所中执业律师及被服务群体人数却远大于大型律所，其重大的社会作用，社会贡献是不应当被忽略的。因此，肯定中小型律所的社会存在价值，特别是保证小型律所生存，引导对小型律所特色文化建设的探索，打造小型律所特色文化建设体系，以促进其持续发展，则也是评价中国法治进步的重要标准之一。

本文仅聚焦于小型律所特色文化建设与持续发展的关系，谈几点肤浅的认识。由于小型律所数量特别巨大，地方经济各异，故小型律所的文化特色是多元的。但下列共性的文化元素，则是可以普适的。

1、物竞天择、适者生存——价值目标接地气，可望且可及

小型律所多处于经济落后和经济欠发达地区，依“经济基础决定上层建筑”的辩证关系，这些地区的小型律所提供法律服务的受众对象，多为经济条件较差的群体，且服务项目也多为传统的业务，标的额低、收费少是最典型的特点。即便在经济发达地区，也大量存在基层的法律服务受众群体，因此也存在为数众多的小型律所。在这类小型律所执业的律师，就法律服务市场的经济效益产出链而言，都处于低收入的末端。但这些律师所付出的劳动及产出的社会效益，与大型律所律师相比，并无太大差异，只是经济收入相差悬殊。

小型律所的律师，首先既要有“自知、自省、不自卑；自信、自强、不自大”，既不妄自菲薄，也不夜郎自大的精神境界，更要有在小戏台上唱好优秀地方戏的踏实行动。

小型律所的律师还应有切合实际的比较法，切忌将自己的律所及自身与大型律所及名律所作横向比较，因为两者之间根本就不具有可比性。审视同行业绩的眼光可以俯视、平视，偶尔仰视，追寻的也只能限于对你有借鉴、学习价值的元素。

小型律所的律师，都应根据自身条件，设定与地方经济相适应的价值目标，且该目标应当接地气，可望且可及，切忌不切实际的好高骛远。应当清醒地认识到，小型律所的律师，没有人能成为富豪。但凭令人诚服、敬佩的人品，为基层低收入群体提供优质法律服务，你在所服务区域成为一名受社会各阶层尊重的“绅士”，乃至小有名气的地方“名人”，还是可望实现的。

2、合伙人同心，其利断金——在抱团取暖中谋生存、求发展

古人云：“兄弟同心，其利断金”，意指一个家族兴旺发达的人文基础。对小型合伙制律所而言，合伙人之间团结协作，也是律所能否持续发展的必要人文环境，而且比大型律所更为重要。小型律所的律师人员少，知识结构也相对单一，社会影响力相对较弱。因此，小型律所的律师，更应有强烈的团队协作意识。团结就是力量，道理虽浅显，但做到却不易。“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的古训对小型律所的律师抱团取暖尤为重要。为能最大化发挥团队的协作优势，小型律所的律师必须同心同德。如果把法律服务市场喻作一条大河，把律所喻为一个小水塘，每个律师都应成为优秀的捕鱼翁，能把河里的鱼捉到你的水塘里。齐心协力、以所为家、与所共荣辱，当是小型律所文化的重要元素之一。

3、博学善思、潜研学问——共同修炼为复合型人才

律师是一个需终身学习的职业，而学习本身也是一种劳动，更是人生修为方式。一名优秀的律师，都应具有博学善思，潜研学问的学习意识，才能修炼成多知识结构的复合型人才。

小型律所的律师虽无缘成就业内大咖名头，但却需解决多领域法律专业问题，因此，小型律所的大多数律师都犹如医疗行业中最基层医院的全科医生，知识结构要广，但却无需精尖。

笔者曾将律师的理论知识结构、业务操作技能总结为十个“半专家”。

一是半个法学家。能精准解读现行法律，准确适用即可，无需达到具有评价、质疑、研究能力的法学教授水平。

二是半个作家。有良好的驾驭文字的能力，能写出逻辑结构严谨、语言流畅、层次清晰、释法说理充分的法律文书。

三是半个演讲家。在法庭上能把你的观点用清晰的声音（具有磁性魅力更佳）、准确的语言表达，以折服法官重视你的意见，赢得当事人良好评价。

四是半个谈判专家。能与意向委托人、当事人顺畅沟通，产生共鸣，成功收案，能在法庭和谈判桌上为委托人取得最大化利益。

五是半个心理学家。能在法律服务过程中安抚委托人及其亲属焦虑、紧张的心情，以取得他们的信任。

六是半个翻译家。能把委托人的民间通俗语言翻译成法言法语，转述给法官，能把法官的法言法语翻译成委托人听得懂的语言，从而畅通委托人与法官之间语言信息的沟通渠道。

七是半个社会活动家。要具有与社会上三教九流人打交道的能力和技巧，进而拓展业务市场。但都应保持不即不离的距离，坚守独立人格的底线，切记不能为逐利而滥交朋友，更不能有不正当交往而触碰红线的行为。

八是半个谋略家。有能力针对每一个法律事务，制定科学合理的诉讼或解决问题的战略战术方案，做半个以阳谋彰显智慧的谋略家。

九是半个政治思想家。没有政治意识，律师会迷失方向，没有思想，就没有灵魂。法治思维本身就是集政治、法律、思想为一体的意识结合体，律师当成为一名有思想、懂政治、通法律的半个政治思想家。

十是半个杂家。优秀的律师应当都是博览群书的杂家，都善于把自然科学的基本原理与社会科学的处事规则相通、相融。因此，天文地理、历史人文、文学艺术、最新科技、时事政治、时尚流行等等杂家知识，以及承接法律事务中所涉的专业俗语等都需略知一二，且能以发散思维说得头头是道，以畅通与当事人的沟通交流，赢得当事人的信赖、折服。

限于文字篇幅，不作展开论述，有兴趣者可自研自悟，以期君有所获。

4、庖丁解牛、术有专攻——专业小所前景可期

十指展开，不如拳力；既无大水漫淌，但可精准滴灌。大型律所之所以实力雄厚，将其剖析，也只是多个专业团队力量的聚合。小型律所亦可依庖丁解牛的工匠精神，集自身优势，针对市场需求，瞅准少量专业，做精做细做强。任何一个小型律所，如果能在某一个或某几个专业投入知识储备和人才优势，也一定能在所在区域，就某些专业法律服务市场占取较大份额，取得社会名气、经济效益双收的业绩。

专业化不只是大型律所的专利，任何律所均可适用，只不过在专业名称、业务范围、标的额大小上有所不同。小型律所专业化，也是前景可期的。

5、不以规矩，不成方圆——小型律所更应强化规则意识

文明守规，并不源于天生；而是源于后天的罚则。人之初，也并非自善；人皆挟私，恰是自然本能。因此，古人有云：“不以规矩，不成方圆。”

大型律所，有专业团队制定完善的规则，并有专司管理的人力资源。小型律所，多以人合为潜在意识。诸多小型律所普遍存在缺乏系统规章制度的短板，即便形成了纸上的条文，也可能处于静默状态。特别是受中国传统的“中庸”、“面情”思维的影响，小型律所的规则意识可谓是普通存在的缺陷。

规则意识，当属小型律所文化体系中的重中之重。因此，小型律所文化建设体系中，规则意识的修为，更是不可或缺。

从哲学的角度，规则既是约束，也是保护。千里长堤、溃于蚁穴，个中道理，无需展开论证，但凡律师，皆能自悟。

任何一个小型律所，要想在激烈的市场竞争中，谋得生存，求得发展，都必须具有强烈的规则意识，都应有健全完善的规章制度。否则，这个律所一定只是一个街头小集市，每个律师都可能会沦为独立摆摊的小贩。也许短时间内可以赚点碎银而聊为生计，但绝无持续发展的前景。

四、结束语

中小型律所持续发展，小型律所的特色文化建设，都是宏大的课题，专著都难以穷尽研究。本文仅就中小型律所如何能持续发展，小型律所如何能打造特色文化体系，谈以上肤浅的个人认识，只期能起到一个更夫作用，以提醒在中小型律所谋生的同仁，在激烈的市场竞争中既要有自强、自信、自立的职业尊荣感，也要有强烈、理性的忧患意识，以求能在职业竞争中快乐生存、行稳致远。

文中若有不当、不敬，望同仁指正并海涵。

作者单位：安徽师阳安顺律师事务所